Кіраванне людскімі рэсурсамі ў арганізацыі



Дата канвертавання27.07.2016
Памер370.85 Kb.
Кіраванне людскімі рэсурсамі ў арганізацыі

Кіраванне людскімі рэсурсамі (Human recourses management) як накірунак мэнаджмэнта акрэсліўся ў 40-х гадах ХХ-га ст.


На першапачатковых этапах развіцця часцей выкарыстоўваўся панятак «кіраванне персаналам», які вылучаў псіхалагічны складнік працэса кіравання. З 70-х гг. ХХ-га стагоддзя больш ужывальнай стала дэфініцыя «кіраванне чалавечымі рэсурсамі», што абумоўлена прыходам у сферу менеджмента сістэмных уяўленняў.

Кіраванне чалавечымі рэсурсамі звязана з аптымальным выкарыстанем магчымасцей людзей у арганізацыі і яе дзейнасці для дасягнення мэтаў арганізацыі.

Пад чалавечымі рэсурсамі (Human Resource) мы разумеем сукупнасць чалавечых рэсурсаў арганізацыі, якія адыграюць значную ролю ў ацэнцы фізічнага і інтэлектуальнага патэнцыялу ў гэтай арганізацыі. У кантэксце дадзенага дапаможніка пад чалавечымі рэсурсамі мы будзем мець на ўвазе сябраў, супрацоўнікаў і валанцёраў грамадскіх арганізацый.
Пад кіраваннем чалавечымі рэсурсамі ў арганізацыях мы будзем разумець дзейнасць арганізацыі па прыцягненню, развіццю, захаванню і эфектыўнаму выкарыстанню чалавечых рэсурсаў, накіраваную на паляпшэнне вынікаў дзейнасці арганізацыі.


Працэс выхавання кадраў у мэтах павышэння эфектыўнасці арганізацыі пры дапамозе навучання, прасоўвання па службе, стымулявання, ацэнкі паказчыкаў працы і дакладнага вызначэння сфер адказнасці.



Працэс кіравання людскімі рэсурсамі ў арганізацыі складаецца з наступных этапаў:





  1. Планаванне чалавечых рэсурсаў

  2. Прыцягванне людзей у арганізацыю

  3. Адаптацыя людзей у арганізацыі

  4. Падтрымка матывацыі

  5. Навучанне і развіццё

  6. Ацэнка

  7. Прыняццё кіраўнічых рашэнняў



Крок 1.

Планаванне чалавечых рэсурсаў

Мэтай гэтага кроку з'яўляецца стварэнне плана кіравання чалавечымі рэсурсамі, які спрыяе дасягненню мэтаў дзейнасці арганізацыі. Планаванне чалавечымі рэсурсамі адбываецца праз прызму (базуецца на дакладным разуменні) місіі, мэтаў і планаў дзейнасці арганізацыі.


Місія
Місія арганізацыі – гэта найвышэйшая мэта, да дасягнення якой імкнецца арганізацыя. Іншымі словамі, гэта прызначэнне арганізацыі, адказ на пытанне, для чаго яна была створана.

Як правіла, фармулёўка місіі складаецца з адказаў на наступныя пытанні:

- для чаго мы існуем?

-для каго мы працуем?

-што і як мы робім?

-на якіх каштоўнасцях базуецца дзейнасць нашай арганізацыі?


пЛАНАВАННЕ
Сыходзячы са сваёй місіі, арганізацыя акрэслівае стратэгічныя накірункі сваёй працы. Для дасягнення мэтаў і задач у межах кожнага з гэтых накірункаў, арганізацыя рэалізуе праграмы і праекты, плануе сваю адміністратыўную дзейнасць.

Паспяховая рэалізацыя гэтых праграм і праектаў, эфектыўнае адміністраванне, наўпрост залежаць ад колькасці і якасці чалавечых рэсурсаў у арганізацыі, атмасферы ўнутры яе, ступені адданасці людзей арганізацыі

Такім чынам, планаванне людскіх рэсурсаў у арганізацыі пачынаецца з ацэнкі аб'ёма, праграмнай і адміністратыўнай дзейнасці і вызначэнні патрэбаў у людскіх рэсурсах, неабходных для ажыццяўлення гэтай дзейнасці.

Адным з метадаў вызначэння патрэбаў у людскіх рэсурсах з'яўляецца запаўненне наступнай табліцы:






Віды дзейнасці

Патрэба ў чалавечых рэсурсах

Часавы прамежак (паводле месяцаў)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12



















































































































































На падставе запаўнення гэтай табліцы можна зрабіць выснову, ці хапае нам людскіх рэсурсаў для ажыццяўлення запланаванай дзейнасці. Калі не - то колькі і якіх людзей нам трэба прыцягнуць, якімі кампетэнцыямі яны павінны валодаць.

Канчатковым прадуктам этапу планавання павінен стаць план прыцягнення людзей у арганізацыю і, пры неабходнасці, іх навучання.
Пасада спецыяліста па кіраванню чалавечымі рэсурсамі
У сувязі з гэтым спынімся падрабязней на функцыях чалавека, які адказвае ў арганізацыі за кіраванне людскімі рэсурсамі. Гэтыя функцыі можа выконваць кіраўнік арганізацыі або хтосьці з сяброў праўлення. Яшчэ лепш, калі ў арганізацыі існуе пасада спецыяліста па кіраванню людскімі рэсурсамі (HR-man, менеджер па персаналу і г.д.).

ШТОДЗЁННЫЯ СПРАВЫ СПЕЦЫЯЛІСТА ПА КІРАВАННЮ

ЧАЛАВЕЧЫМІ РЭСУРСАМІ
o Планаваць патрэбу ў людзях.

o Арганізаваць пошук і прыцягненне валанцёраў, сяброў арганізацыі.

o Праводзіць адборачныя конкурсы, кіраваць першасным адборам.

o Скласці кваліфікацыйныя праграмы для сяброў арганізацыі і арганізаваць іх ажыццяўленне.

o Удзельнічаць у распрацоўцы стратэгічных каардынацыйных задач, арганізацыйнай культуры, палітыкі працы з людзьмі.

o Распрацоўваць і здзяйсняць сістэму натхнення.

o Планаваць і здзяйсняць сістэму навучання сяброў арганізацыі;

o Рыхтаваць дамовы, унутрыарганізацыйныя правілы, службовыя інструкцыі і змяненні да гэтых дакументаў (па меры неабходнасці).

o Прадстаўляць метадычную дапамогу сябрам арганізацыі, кіраўнікам праектаў і праграм.

o Клапаціцца аб рэзерве сяброў арганізацыі і планаванні кар'еры.

o Аналізаваць дзейнасць людзей і выказваць прапановы па іх заахвочванні, навучанні, сацыяльным забеспячэнні.

o Прадухіляць канфлікты.

o Стала аналізаваць працу калектыва і правяраць, ці адпавядае яна мэтам арганізацыі.

o Размяркоўваць людзей паводле прыярытэтаў дзейнасці.

o Распрацоўваць меры па кіраванню людскімі рэсурсамі - цыкл навучання, сістэма прыцягнення, база кансультантаў і інш.

o Супрацоўнічаць з іншымі аддзеламі арганізацыі, абменьвацца інфармацыяй і досведам.

o Забеспечыць эфектыўне размеркаванне людскіх рэсурсаў паводле спланаванай дзейнасці арганізацыі.

o Не забываць пры планаванні пра важнасць сістэмы ў навучанні і яе ўплыў на чакаемыя вынікі.



Крок 2.


Прыцягненне ў арганізацыю
Стратэгія прыцягнення новых людзей – што гэта і навошта патрэбна?

Планаванне людскіх рэсурсаў не ўяўляе асаблівай каштоўнасці, пакуль няма людзей, ахвотных далучыцца да арганізацыі, інакш кажучы - пасля вызначэння патрэбаў (якія людзі патрэбныя), усе ж трэба знайсці гэтых людзей. Для гэтага арганізацыі і варта мець стратэгію прыцягнення новых людзей. Гэтая стратэгія - план, у якім арганізацыя з улікам сітуацыі прадугледжвае, як, аптымальна выкарыстоўваючы рэсурсы, прыцягнуць неабходных сяброў арганізацыі.


Як распрацаваць стратэгію прыцягнення?

Калі вы рашылі распрацоўваць такую стратэгію, абавязкова абмяркуйце наступнае:





Д
Дзе і як можна знайсці патэнцыйных сябраў арганізацыі:

  • навучальныя ўстановы;

  • семінары, канференцыі;

  • іншыя мерапрыемствы;

  • вечарыны;

  • іншыя арганізацыі;

  • знаёмыя, сябры, рэкамендацыі;

  • людзі прыходзяць і самі.

  • выпадковыя знаёмствы;

  • віртуальныя сябры арганізацыі.
зе шукаць?

Пошук новых людзей вельмі залежыць ад мэтавых групаў, на якія арыентуецца арганізацыя. Ясна вызначыўшы гэтыя групы, падумайце пра іх інтарэсы, месцы, якія яны найчасцей наведваюць і г.д. Гэта дапаможа не толькі ідэнтыфікаваць месцы, у якіх будзе распаўсюджвацца інфармацыя аб арганізацыі, але і, ужыўшы кемлівасць, прыдумаць больш арыгінальныя месцы для пошуку. Напр., калі мэтавай групай з'яўляюцца прагрэсыўныя навучэнцы, выдатным месцам для пошуку можа стаць настаўніцкая - зацікавіўшы настаўнікаў, можна спадзявацца, што яны прапануюць магчымасць уступіць у арганізацыю таго вартым вучням.

СПОСАБЫ прыцягнення новых людзей.
Дык як жа арганізацыі прыцягнуць новых людзей?
Рэгулярнымі і спецыялізаванымі мерапрыемствамі:

  • забаўляльнымі, культурнымі, спартыўнымі;

  • адкрытымі мерапрыемствамі;

  • летнікамі для моладзі;

  • грамадскімі акцыямі;

  • семінарамі.


Практычная парада!

У развагах аб прыцягненні новых людзей часта складана прыдумаць што-небудзь новае і эфектыўнае.

Паспрабуйце пералічыць разнастайныя шляхі папулярызацыі (не толькі для арганізацыі, але і для яе тавараў, паслуг і г.д.). З наспрацаванага спісу значна лягчэй пасля "адкідаць" непрыдатныя спосабы.

Не бойцеся выкарыстоўваць нетрадыцыйныя шляхі!





Добрымі прэзэнтацыйнымі матэрыяламі:

  • атрыбутыка арганізацыі;

  • абвесткі, афішы.


Пры дапамозе эфектыўных сувязяў з грамадскасцю (PR):

  • Інтэрнэт – выпадковыя паведамленні;

  • падрабязная прэзэнтацыя дзейнасці арганізацыі;

  • прэзэнтацыя карысці і магчымасцей, удзел лектараў, былых сябраў арганізацыі і г.д.

  • фільм аб арганізацыі.

  • абвесткі ў месцах наведвання моладзі – у царкве, клубе і г.д.


Іншыя метады:

  • анкеты;

  • крыніцы распаўсюду інфармацыі сярод НГА;

  • фэсты для НГА;

  • віртуальная рэгістрацыя.

Як мы бачым, існуюць самыя разнастайныя спосабы прыцягнення патэнцыйных сяброў у арганізацыю (прыведзены вышэй спіс не канчатковы - абавязкова выкарыстоўвайце іншыя спосабы, у залежнасці ад спецыфікі сваёй арганізацыі!). Звычайна аптымальныя шляхі арганізацыя выбірае з улікам мэтавай групы, уласных магчымасцяў, фінансаў і інш.




Што прапанаваць патэнцыйнаму сябру арганізацыі?

  • Н

    Памятай, што такія заўвагі агульнага характару аб карысці арганізацыі для чалавека маюць сэнс, пакуль ён толькі пачынае працаваць у арганізацыі! Пазней вялікае значэнне адыграе індывідуальнае заахвочванне. Гл. „Крок 4. Усталяванне сістэмы матывацыі“.




    овае асяродддзе;

  • досвед, нывыкі;

  • магчымасць самаўдасканалення;

  • самарэалізацыя;

  • сябры;

  • прыемнае выкарыстанне вольнага часу;

  • добрыя ўмовы працы;

  • кар'ера ў арганізацыі і пасля яе;

  • арганізацыйная культура, традыцыі;

  • канкрэтныя абавязкі;

  • магчымасць праверыць сябе, самастойная дзейнасць;

  • ініцыятыўнасць, творчы дух, новыя ідеі.


Адбор людзей
Працэс адбору карысны тым, што дапамагае заранёў пазнаёміцца з будучымі сябрамі, а таксама правільным чынам ацаніць іх магчымасці ў арганізацыі.

Метады адбора новых людзей



  • Пры выбары метада ўлічыце:

    • становішча на рынку дзейнасці.

    • месца ў арганізацыі.

    • імідж арганізацыі.



    Адбор перад прыёмам – усе кандыдаты ўдзельнічаюць у працэсе адбора (з аднаго ці некалькіх этапаў). Так чынам адбіраюцца і прымаюцца найбольш вартыя асобы (гл. Звычайны працэс адбору).

  • Адбор пасля выпрабавальнага тэрміну – на выпрабавальны тэрмін прымаюцца ўсе ахвотныя. Для іх арганізуюцца мерапрыемствы, якія будуць натхняць браць удзел у дзейнасці арганізацыі, кандыдатам даручаюцца простыя справы. Цягам адборачнага перыяду частка людзей разумее, што патрапіла не ў тую арганізацыю, частка застаецца. Кіраўніцтва ці кардынатар па чалавечых рэсурсах назірае за выкананнем даручаных справаў, ацэньвае кампетэнцыю, адносіны. Пасля выпрабавальнага перыяду адбіраюцца і прымаюцца найлепшыя кандыдаты.

  • «Натуральны адбор» – прымаюцца ўсе ахвотныя, усе матывуюцца, прыцягваюцца да працы. З часам частка адпадае, а частка – застаецца, добра зарэкамендоўвае сябе і падымаецца па прыступках кар'еры.


«Спіс чакання»

Калі ў арганізацыі ёсць працэдура адбору, запішыце звесткі людзей, якія не былі адабраныя для працы ў арганізацыі, у гэтак званы "спіс чакання" (англ. waiting list). Такі спіс:



  • дазваляе і ў далейшым трымаць людзей у курсе справаў арганізацыі і падтрымліваць іх зацікаўленасць;

  • скарыстацца іх рэсурсамі пры недахопе людзей у арганізацыі;

  • стрымлівае распаўсюджанне "дурной славы" аб арганізацыі на выпадак, калі людзі, якія не патрапілі ў арганізацыю, пачынаюць такую славу разносіць і г.д.





Першае знаёмства арганізацыяй
Рэкамендацыі і парады па працы з новымі людзьмі ў арганізацыі

Не забывайце, што стадыя прыцягнення новага чалавека не сканчаецца прэзентацыяй. Яна працягваецца да таго часу, пакуль чалавек вызначаецца на карысць таго, каб застацца ў арганізацыі і ўзяцца за працу. Першыя дні - гэта стадыя "зацікаўленасці", у час якой з новым чалавекам таксама варта паводзіць сябе ўважліва і гасцінна.

На гэтым этапе:

Ніякіх перадузятасцяў. Пры прыцягненні чалавека варта адмовіцца ад любых перадузятасцяў - часта яны няправільныя. Адмоўнае перадузятае стаўленне звычайна мае вельмі суб'ектыўны характар, лёгка можа стварыць негатыўнае меркаванне сябраў арганізацыі аб новай асобе, з-за чаго арганізацыя можа згубіць патэнцыйна вельмі карыснага новага чалавека.

Прадстаўцеся! Калі вялікая частка людзей у арганізацыі пры першай сустрэчы з новенькім прадставіцца, то пры наступнай сустрэчы ён не адчуе сябе "чужым".

Стварыце прыемную атмасферу. Сардэчныя стасункі, гарбата, дэманстрацыя даверу дапамогуць новаму чалавеку адчуць сябе "сваім" і зняць псіхалагічную напругу, якая звычайна ўзнікае ў асяроддзі незнаёмцаў.

Усталюйце нефармальныя зносіны. Важна, каб новенькі адчуў прыхільнасць, шчырасць, простыя і цёплыя адносіны з боку іншых. Не настолькі важна, што вы яму прапануеце - калі прапануеце гэта шчыра і прыязна - чалавек, безумоўна, будзе "падкуплены".

Слухайце і рэагуйце на тое, што гаворыць новенькі. Толькі так можна рэальна пачуць, навошта чалавек прыйшоў у арганізацыю і на што разлічвае. Ведаючы гэта, менеджэр па людскіх рэсурсах зможа з лёгкасцю прапанаваць яму далейшую працу і такім чынам забяспечыць, каб чалавек застаўся.

"Новенькія не ходзяць па адному"- майце індывідуальны падыход. Звычайна людзі прыходзяць ў арганізацыю не па аднаму - прыводзяць з сабою сяброў, знаёмых, нібы баяцца застацца сам на сам. Ні ў якім выпадку не зрабіце памылку і не пачніце іх ідэнтыфікаваць толькі з групкай, з якой яны прыйшлі на першую сустрэчу. Майце выключна індывідуальны падыход!

Падкрэслівайце ўнікальнасць арганізацыі, яе моцныя бакі. Пры размове з патэнцыйнымі сябрамі не забывайце, што існуе канкурэнцыя з іншымі арганізацыямі. Актыўныя дзейсныя людзі напэўна ўжо працавалі не ў адной арганізацыі і далей атрымоўваюць адпаведныя запрашэнні. Таму пры зносінах з новенькімі варта не толькі прапаноўваць ім новы досвед, але і стала акцэнтаваць унікальнасць, выключныя вартасці арганізацыі.

Алгарытм – Што рабіць, каб прыцягнуць новых людзей?

Вызначыць патрэбы


Прыцягнуць і

выбраць


„прыглядацца“


Крок 3.
Прыцягненне да працы арганізацыі

Недастаткова проста выклікаць цікавасць да дзейнасці арганізацыі. З моманта прыняцця рашэння чалавека далучыцца да працы, і да таго часу, калі ён(яна) пачынае працаваць самастойна, праходзіць багата часу - гэта досыць цяжкі этап кіравання людскімі рэсурсамі


Знаёмства з арганізацыяй
ЭТАП ЗНАЁМСТВА

Каб чалавек мог распачаць працу, яму неабходна мець некаторыя веды агульнага характару аб дзейнасці арганізацыі, яе сябрах, гісторыі і іншых элементарных рэчах. Зазвычай ускладваюцца вялікія надзеі, што новенькі сам даведаецца пра ўсё, аднак варта памятаць, што на дадзеным этапе ён яшчэ цвёрда не ведае, ці насамрэч яму патрэбныя гэтыя звесткі. На гэтым этапе новым людзям трэба прадстаўляць усебаковую дапамогу.



Пра што распавядаць?

  • Ідэнтычнасць арганізацыі

  • Сябры

  • Магчымасці




Спосабы:

  • Прэзентацыя

  • Семінар

  • Размова

  • Еtc.



ЭТАП АРЫЕНЦІРОЎКІ

На гэтым этапе пагаварыце з кожным па асобку. Тады новенькі ўбачыць, што да яго ставяцца з пашанай. Да таго ж, выказаўшы свае думкі ўслых камусьці іншаму, ён, безумоўна, прыйдзе да пэўных высноваў. На гэтым этапе чалавек павінен усвядоміць арганізацыю як адзіны арганізм і зразумець, якое месца ў гэтым арганізме яму хочацца займаць.






  • Сустрэча арганізацыі і асобы

  • Ацэнка магчымасцяў

  • Фармулёўка мэтаў




Спосаб – размова пра:

  • Матывацыю

  • Кампэтэнтнасць

  • Магчымасці

  • Чым падабаецца займаццца?

  • Тып асобы



ЭТАП УКЛЮЧЭННЯ


Калі прыходзіць разуменне характару арганізацыі, у чалавека элементарна ўзнікае пытанне: "А чым тут заняцца мне?". Менеджэру па людскіх рэсурсах варта толькі сачыць за яго рашэннем і прыглядацца, ці сапраўды ён бярэцца за тое, што будзе ў стане рабіць, а калі - не, то неўзаважна накіраваць у патрэбным накірунку.






  • Ацэнка магчымасцяў выканання канкрэтнай дзейнасці

  • Падбор каманды і адказнасцяў

  • Матывацыя




Спосабы:

  • Асабістыя размовы

  • Сустрэчы каманды

  • Чым будзе займацца?

  • Хто дапаможа?

  • Што за гэта атрымае?

  • Якія перспектывы?





М
Што абавязкова павінна быць на трэнінгу/летніку для новых сябраў?
Звесткі пра:

  • арганізацыю наогул;

  • працу арганізацыі цяпер і ў нядаўнім мінулым;

  • мэты арганізацыі

  • людзей у арганізацыі: кіраўнікоў, адказных, былых сябраў;

  • што рабіць і куды звяртацца са сваімі ідэямі;

Трэнінг агульнага характару пра:

  • арганізацыю праектаў;

  • камандную працу;

  • перадачу досведу.

Прыемная і матывуючая сацыялізацыя:

  • традыцыйныя песні і гульні арганізацыі;

  • лазня;

  • расповеды старэйшых аб сваім досведзе;

  • інш.


етады інтэграцыі ў арганізацыю

Існуе багата спосабаў, каб кожны, хто прыйшоў у арганізацыю, адчуў сябе «як дома».
Летнік/трэнінг для новых сябраў

У летніку для новых сябраў звычайна збіраюцца ўсе ці частка новых людзей у арганізацыі, і на працягу выходных ці тыдня ім прадстаўляецца ўся інфармацыя, якая можа спатрэбіцца ў далейшай працы, развіваюцца патрэбныя для працы ўменні. Лагер таксама можа стаць выдатным метадам матывацыі, бо ў ім звычайна можна пазнаёміцца з іншымі новымі сябрамі, з якімі разам прыйдзецца працаваць, старэйшымі, кіраўнікамі арганізацыі (ім абавязкова трэба ўдзельнічаць!).
Звярні ўвагу!

З той жа мэтай можна арганізаваць аднадзённы трэнінг для новых сябраў, на якім прадстаўляліся б асноўныя веды і самыя неабходныя ўменні, а ў якасці заканчэння - сумесную вечарынку са старымі сябрамі. Найважнейшае - у адзін прыём даць новенькім асноўныя прылады, з дапамогай якіх яны змогуць больш-менш самастойна працаваць далей.


Сістэма апекі

Менеджэр па людскіх рэсурсах - гэта ўсё-такі адзін чалавек, які не можа назіраць за ўсімі і дбаць, каб кожны сябар у арганізацыі пачуваўся добра. Для рашэння гэтай праблемы ў арганізацыі, як правіла, дзейнічае сістэма апекі новых людзей. Яе сутнасць простая - дасведчаныя сябры арганізацыі апякаюць новых. Характар апекі можа быць розным:



  • у менеджэра па людскіх рэсурсах ёсць свая каманда, якая сумесна назірае і дапамагае ўсім новенькім;

  • у кожнай асобы, адказнай за пэўную сферу дзейнасці, ёсць свая каманда новых сяброў, якая разам з ім клапоціцца аб гэтай сферы. У дадзеным выпадку кіраўнік групкі бярэ на сябе вялікую частку працы менеджэра па людскіх рэсурсах – то бок ён наглядае, ці добра чалавек сябе адчувае ў дадзенай сфере, ці дастаткова інтэнсіўная яго праца, ці хапае матывацыі і г.д.

  • існуе створаная спецыяльна ў гэтых мэтах дасведчаная група старэйшых сяброў, кожны з якіх у адказе за некалькіх новенькіх. Гэтай групай старэйшых можа стаць праўленне або сябры арганізацыі, якія ўжо нейкі час у ёй працуюць.

Не вельмі важна, у якой форме або хто са старэйшых сяброў будзе апякаць новенькіх. Важна, каб новыя сябры адчувалі клопат і каб у кожнага быў "старэйшы сябар", з якім можна пагаварыць, калі ўзнікаюць праблемы або незадаволенасць. Таксама такая сістэма вельмі важная для роста адказнасці старэйшых, спрыяе іх матываванасці, інтэграцыі “старых і новых” сябраў і г.д.



Камандная праца ў арганізацыі

Ніхто не дасканалы, але каманда такой можа быць...“


Каманда – група людзей, якая сабралася дзеля супрацоўніцтва.

Супрацоўніцтва – падзяленне адной мэты, за дасягненне якой ўсе сябры арганізацыі адчуваюць роўную адказнасць.
Большая частка працы НГА праходзіць у камандзе. На самой справе, адзін з асноўных навыкаў у НГА – праца ў камандзе, уменне слухаць іншых, падзяляць віды дзейнасці г.д.
Навошта ў НГА патрэбна каманда?
- каманда стварае спрыяльныя ўмовы для ўцягвання людзей у кіраванне і прыняццё рашэнняў;

- каманда максімізуе людскія рэсурсы. Людзей лягчэй пазнаць, завязаць узаемаадносіны, падтрымаць. Адбываецца рост зацікаўленасці людзей у выніках сваёй працы, а таксама працы каманды, заахвочванне ініцыятывы, творчы падыход;

- каманда забяспечвае гнуткасць арганізацыі - магчымасць уліку розных меркаванняў, поглядаў, што важна для матывацыі;

- каманда паляпшае распаўсюджанне інфармацыі, абмен ведамі, супрацоўніцтва, каардынацыю дзейнасці і максімальнае выкарыстанне кампетэнцыі.




Група і каманда
Каб фармаваць моцныя каманды, якія стануць асновай эфектыўнага функцыянавання арганізацыі, варта адрозніваць каманду ад групы:



Фармаванне каманды
На пабудову каманды ў НГА найчасцей уплываюць два фактары:

  1. альбо канкрэтная працоўная група, першапачаткова створаная для кароткачасовага праекта, па розных прычынах становіцца камандайй;

  2. альбо ўся арганізацыя ажыццяўляе сваю дзейнасць пры дапамозе працы каманд, таму іх пабудова і перабудова – сталы працэс.

Незалежна ад таго, ці ствараецца каманда з групы людзей, ці перабудоўваецца праз змену мэтаў і задачаў, можна ўбачыць найбольш распаўсюджаныя псіхалагічныя цяжкасці, якія ўзнікаюць перад сябрамі каманды.


Лідэр у камандзе

Безумоўна, праца арганізацыі (ці якой-кольвек яе каманды) была б вельмі складанай, калі б не было ў ёй адпаведнага лідэра, які каардынаваў бы ўсе дзеянні і кансалідаваў бы іх для рэалізацыі агульнай мэты. З іншага боку, ні ў якім разе не трэба ўяўляць сабе лідэра як найразумнейшага і найлепшага сябра арганізацыі, які куды вышэйшы за астатніх - у дабраахвотнай працы НГА не дзейнічае правіла «кіраўніка і падначаленага». Трэба ўсведамляць: у арганізацыі ўсе роўныя, толькі ў кожнага свой від дзейнасці.



Д
Звярні ўвагу!
Пры пабудове каманды ўпэўніся, што:

  • мэта ўсім зразумелая (магчыма, дакументальна зафіксаваная);

  • у арганізацыі пануе адкрытая атмасфера;

  • сходы каманды добра запланаваныя і структураваныя;

  • лідэрства размеркавана;

  • адбываецца абмен ідэямі і метадамі;

  • каманда адчувае падтрымку кіраўніцтва;

  • заслугі прызнаюцца і адзначаюцца;

  • уся каманда імкнецца да якаснай працы.
обры лідэр:


  • рэагуе на змены.

  • не баіцца выглядаць глупа.


Алгарытм – як эфектыўна прыцягнуць новых людзей у працу арганізацыі?



Крок 4.
Усталяванне сістэмы матывацыі
Падтрымка матываванасці людзей – бадай, найбольш складаная задача менеджэра па людскіх рэсурсах. Праца ў НГА звычайна мае дабраахвотны характар, таму тут не дзейнічае матыватар, які выкарыстоўваецца ў прыватным сектары, а менавіта - заробак.


Tэорыя матывацыі A.Mаслоў і яе выкарыстанне

Тэорыя іерархіі патрэбаў А.Маслоў сцвярджае, што існуюць вызначаныя ўзроўні патрэбаў, і, пакуль не задаволеныя патрэбы першага ўзроўню, патрэбы другога і вышэйшых узроўняў не актывізуюцца, г.зн. не ўплываюць на паводзіны чалавека. Задаволеная патрэба, у сваю чаргу, таксама не з’яўляецца матывам паводзінаў.


А.Маслоў вызначыў 5 узроўняў патрэбаў, якія ўзаемазвязаныя іерархічна.



Патрэбы

Як дапамагчы сябрам арганізацыі ў задавальненні тых альбо іншых патрэбаў?

Фізіялагічныя

Характэрныя і для чалавека, і для жывёлаў - голад, смага, сон і г.д. У выпадку незадавальнення, гэтыя патрэбы цалкам кантралююць паводзіны чалавека.




  • Рацыянальная нагрузка.

  • Усё неабходнае абсталяванне.

  • Кава, гарбата.

  • Чайнік.

  • Абагравальнік.

  • Добрае асвятленне і г.д.

Бяспека

Ўзнікае пры адносным задавальненні фізіялагічных патрэбаў. У выпадку незадавальнення гэтыя патрэбы цалкам кантралююць паводзіны чалавека, як і фізіялагічныя. Патрэбны ў бяспецы разумеюцца як патрэбы ў незалежнасці, спарадкаванасці, адсутнасці небяспечных сюрпрызаў, у ліквідацыі пагрозаў, страху за будучыню.




  • Добрыя санітарна-гігіенічныя ўмовы працы.

  • Сейф.

  • Надзейныя дзверы.

  • Адсутнасць псіхалагічнага ціску.

  • Фінансавая бяспека.

  • Жалюзі.

Любоў, прыналежнасць да групы

Ўзнікаюць, калі задаволеныя і фізіялагічныя патрэбы і патрэбы ў бяспецы. Чалавек пачынае мець патрэбу ў любові, адданасці, зносінах з іншымі – сям'ёй, калегамі, камандай. У гэтай патрэбе выяўляюцца кампаненты залежнасці, удзелу, сяброўства.




  • Камандная праца.

  • Гульні.

  • Аднадумцы, «агульная мова».

  • Абмен падарункамі на святы.

  • Свабоднае выказванне меркаванняў.

  • Сумесныя вандроўкі.




Самапавага(Эгапатрэбы)

Адчуўшы сябе любімым, чалавек пачынае мець патрэбу ў павазе і прызнанні за нейкія заслугі. Самапавага і павага з боку іншых шчыльна ўзаемазвязаныя.

.


  • Прызнанне, пахвала кіраўніка („хвалі пры ўсіх, крытыкуй сам на сам“).

  • Прывілеі для заслужаных.

  • Прэстыж знаходжання ў НГА.

  • Выстава агульных фатаздымкаў.

  • Падзякі пасля праекта.

  • Унутраныя ўзнагароды для тых, хто вызначыўся.

Самаактуалізацыя

Патрэба ў развіцці сваіх патэнцыйных магчымасцяў, праяве творчасці ў самым шырокім сэнсе гэтага слова. Лепш за ўсё гэтая патрэба прыкметная ў мастакоў і навукоўцаў



  • Праца «з выклікамі».

  • Удзел у трэнінгах.

  • Удзел у генерацыі першасных ідэй.

  • Магчымасць кіраваць.

  • Выслухоўванне меркаванняў.

Н


Помні:

  • Кожны сябра арганізацыі да чагосці імкнецца і чагосці хоча – чым лепш вы гэта ведаеце, тым эфектыўней зможаце матываваць.

  • Людзі павінны мець магчымасць дасягнуць жадаемае.

  • Людзі павінны верыць, што іх намаганні сябе апраўдаюць.
азіраючы за людзьмі, менеджэр па людскіх рэсурсах павінен заўважаць, што менавіта патрэбна кожнаму чалавеку, і клапаціцца, каб кожны чалавек мог задаволіць свае патрэбы. У арганізацыі запраграмаваная магчымасць задавальняць патрэбы ўсіх узроўняў - пры належным выкарыстанні.

Як натхняць?


    • Узгадніце з кожным новым сябрам і валанцёрам канкрэтныя мэты - гэта падвышае матывацыю.

    • Пераканайце новых сябраў, што яны змогуць дасягнуць мэты.

    • Мэты павінны крыху перавышаць здольнасці новых сяброў і валанцёраў.

    • Стварыце ўмовы імкнуцца да мэтаў.

    • Не паказвайце сродкаў дасягнення мэтаў - гэта заахвоціць творчы падыход і зматывуе да працы.

    • Не папракайце і не карайце за няўдачы.

    • Назірайце, як ідзе выкананне працы.

    • Падтрымлівайце сувязь у форме дыялога, а не загадаў.

    • Помніце, што калі атрымлівамая карысць невялікая і рост не прадбачыцца, людзі губляюць зацікаўленасць, а часам і пачынаюць пазбягаць працы.

    • Эканомія ў частцы матывацыі можа адбіцца на прадукцыйнасці працы.

    • Узнагароды (маральныя або матэрыяльнае) павінны залежаць ад вынікаў.


Арганізацыйная культура (аргкультура)
На першы погляд, арганізацыйная культура мае не шмат агульнага з матывацыяй людзей, але насамрэч, як правіла, менавіта яна і ўтрымлівае людзей у арганізацыі. Досвед, цікавую дзейнасць і г.д. рэальна прапаноўвае ўвесь няўрадавы сектар, але індывідуальныя традыцыі, каштоўнасці, перакананні - гэта тое, што робіць арганізацыю выключнай у вачах кожнага сябра.

Аргкультура – гэта сукупнасць:





Чым важная моцная арганізацыйная культура?



  • Надае арганізацыі ўнікальнасць, вылучае з іншых, бо ў ёй пераважаюць свае вартасці, нормы паводзінаў, традыцыі.

  • Умацоўвае пачуццё агульнасці, адданасці, лаяльнасці арганізацыі, змяншае частату змены працаўнікоў.

  • П
    Звярні ўвагу!

    Прыкметы моцнай арганізацыйнай культуры:

    • Ясная філасофія каштоўнасцяў і нормаў.

    • Клопат пра людзей і ўлік іх меркаванняў.

    • Прызнанне харызматычных герояў і лідэраў.

    • Яснае ўсведамленне ўсімі сябрамі мэтаў дзейнасці.

    • Вера ў рытуалы і традыцыі.

    • Добра ўзгодненыя правілы і чаканні.

    • Вера, што любая праца ў арганізацыі важная.


    адтрымлівае супрацоўніцтва паміж сябрамі, паляпшае працэсы прыняцця рашэнняў, падвышае эфектыўнасць.

  • Сябрам лягчэй зразумець, што важна, што шануецца ў арганізацыі.

  • Адорвае сяброў арганізацыі ідэнтычнасцю - ужыўшыся ў традыцыі, чалавек пачуваецца часткай арганізацыі.

  • Арганізацыйная культура – асноўная перадумова працы не з-за грошай, а дзеля мэты.

Роля лідэра ў фармаванні арганізацыйнай культуры?
Найважнейшым фактарам змянення або ўкаранення арганізацыйнай культуры з'яўляецца кіраўніцтва. Укараненне пазітыўнай і мэтазгоднай аргкультуры - адно з найвялікшых дасягненняў для эфектыўнага лідэрства.
ЛІДЭР ПЕРАДАЕ І ЗАМАЦОЎВАЕ АРГКУЛЬТУРУ НАСТУПНЫМІ ДЗЕЯННЯМІ:

  • рэакцыямі (напр., церпялівым стаўленнем да няўдач працаўніка, парадамі, як паводзіць сябе ў наступны раз);

  • ацэнкай (напр., хваліць новую ідэю і ўзнагароджвае за яе);

  • уласным прыкладам (напр., дапамагае падначаленаму, калі той не паспявае);

  • сімвалічнымі актамі (напр. выносіць смецце, дэманструючы клопат аб працоўным месцы сябраў арганізацыі).




Мадэль развіцця аргкультуры
Адзін лідэр звычайна не ў стане змяніць арганізацыйную культуру. Менеджэр чалавечых рэсурсаў разам з усёй структурай кіравання павінен дапамагчы яму.

Вось некаторыя з элементаў арганізацыйнай культуры, якія маглі б умацаваць арганізацыю, калі іх укараніць.



Крок 5.
Навучанне і развіццё людзей
Прафесійнасць арганізацыі і эфектыўнасць працы наўпрост залежаць ад таго, наколькі кампэтэнтныя яе сябры. Вядома, кожны з сяброў арганізацыі стала праходзіць навучанне ў працэсе працы, аднак, каб забяспечыць якасць працы і належны аб'ем ведаў, арганізацыя павінна паклапаціцца аб навучанні сваіх сяброў. У НГА навучанне звычайна праходзіць шляхам нефармальнай адукацыі
Аспекты навучання
Працэс навучання сяброў НГА часта атаясамляецца са звычайнай вучобай, г.зн. разумеецца як вызначанае засваенне ведаў. У рэчаіснасці, навучанне і адукацыя - значна больш шырокія паняцці. Навучанне ў НГА павінна разумецца як працэс фармавання асобы, у час якога, апроч ведаў, таксама выпрацоўваюцца:

- уменні (якія разам з ведамі ўтвараюць кампетэнцыю)

- якасці (часта яны выпрацоўваюцца ў працэсе рэальнай працы ў НГА)

- каштоўнасці (якія часта залежаць ад каштоўнасцяў самой арганізацыі).



Вызначэнне патрэбаў па развіцці

Навошта трэба вызначаць патрэбы ў навучанні?


Д
Звярні ўвагу!

Не зблытай вызначэнне патрэбаў у навучанні з планаваннем чалавечых рэсурсаўдзе плануецца, колькі ўвогуле людзей патрэбна арганізацыі (гл. Крок 1.)
ля таго, каб навучанне праходзіла эфектыўна і прыносіла рэальную карысць арганізацыі у адпаведнасці з яе патрэбамі. Кожны кіраўнік па людскіх рэсурсах, толькі распачаўшы сваю працу на гэтай пасадзе, павінен сам альбо праз іншых людзей у арганізацыі правесці пэўны "унутрыарганізацыйны аўдыт", г.зн. высвятліць, хто з сяброў валодае якімі кампетэнцыямі, якія дадатковыя людзі і з якімі ўменнямі яшчэ патрэбныя арганізацыі.

Сістэма развіцця ў арганізацыі
Сістэма навучання сяброў НГА - гэта праца рознага характару, накіраваная на дапамогу сябрам у самаразвіцці, павышэнні іх кампетэнтнасці, а таксама якасці і эфектыўнасці працы арганізацыі ў цэлым.


    • Трэнінгі агульнага характару

Т
Звярні ўвагу! Трэнінгі такога характару для новых сябраў могуць праходзіць і ў час летніка для навічкоў! (гл. “Прыцягненне новых людзей”).


акі трэнінг звычайна прызначаецца для большай часткі сяброў арганізацыі. На ім, як правіла, набываюцца веды і ўменні агульнага характару. Рэкамендуецца таксама правесці хоць адзін трэнінг для павышэння кампетэнцыі і старых сяброў - паглыбіцца ў праблемы, з якімі яны сутыкаюцца, падзяліцца досведам і г.п.


  • Спецыялізаваныя трэнінгі

Такі трэнінг прызначаецца для людзей, якія занятыя ў адной сферы дзейнасці. Якога характару гэтая сфера - залежыць ад спецыфікі арганізацыі, аднак асноўны прынцып - у тым, што сябры арганізацыі, якія займаюцца ідэнтычнай дзейнасцю, павінны быць навучаныя ў гэтай галіне для забеспячэння іх кампетэнтнасці і якасці самой дзейнасці.


- Навучанне па-за арганізацыяй

Нават наймацнейшай арганізацыі часам варта атрымаць новы досвед, новыя веды і разнастаіць свае метады працы. Некалькі варыянтаў такога навучання:

o пасылаць сяброў на трэнінгі, якія праводзяцца іншымі арганізацыямі;

o стажыроўкі ў іншых НГА;

o "Jobshadowing" - адсочванне дзейнасці аднога з працаўнікоў у адной са сфераў, нязменнае знаходжанне побач з ім.

- Індывідуальная самаадукацыя

Часам варта таго альбо іншага чалавека проста накіраваць у вызначаным накірунку, прапанаваць яму неабходную літаратуру, іншыя крыніцы інфармацыі.



- Вучоба ў працэсе дзейнасці
Толькі ў працэсе рэальнай працы ў арганізацыі чалавек і вучыцца ў іншых, і навучаецца сам. Аднак праца будзе навучальнай толькі ў тым выпадку, калі ў ёй чалавек будзе сутыкацца з новымі выпрабаваннямі, ідэямі, будзе здзяйсняць новыя праекты, а не "стаяць на месцы".
Фармальная і нефармальная адукацыя
Фармальная адукацыя - структураваная праграма навучання, якая пачынаецца ў пачатковай школе і працягваецца аж да ўніверсітэта, якая ўключае таксама розныя прафесійныя праграмы, курсы тэхнічнага характару і павышэння кваліфікацыі.

Нефармальная адукацыя - запланаваная праграма навучання, якая заахвочвае сацыяльнае і асабістае навучанне, распрацаваная ў мэтах развіцця асабістых якасцей, уменняў і кампетэнцый.
Метады гэтых двух тыпаў навучання звычайна вельмі адрозніваюцца. Фармальная адукацыя, як правіла, звязаная з вучобай і прадугледжвае, што навучэнец чагосьці не ведае. Звычайна ў фармальнай адукацыі людзі слухаюць, што ім гавораць, або іншым чынам атрымоўваюць прамыя веды ў настаўніка. Нефармальнае ж адукацыя засноўваецца на навучанні на досведзе. Гэта азначае, што з выкарыстаннем самых разнастайных метадаў (сімуляцый, гульняў, творчых заданняў і інш.) удзельнікі дзеляцца сваім досведам і такім чынам вучацца адзін у аднаго.
Mетады нефармальнага развіцця

Ўжо згадвалася, што ў НГА трэнінгі звычайна засноўваюцца на метадах нефармальнай адукацыі. Гэтыя метады могуць быць самымі рознымі - дыскусіі, сімуляцыі, гульні, прагляд фільмаў, газет і інш. Найважнейшы прынцып - магчымасць абмену досведам і навучання на яго аснове.


Алгарытм – як распачаць навучанне і развіццё людзей у НГА





Крок 6.
Ацэнка
Ацэнка можа стаць яшчэ адной прыладай для натхнення людзей. Усё залежыць ад таго, як сябры арганізацыі ўспрымуць ацэнку - альбо як прыкры і складаны працэс з неяснымі наступствамі, альбо як цікавую і карысную гульню з каштоўнымі высновамі і парадамі. Працэс ацэнкі людзей такі ж самы, як і працэс ацэнкі арганізацыі ў цэлым.

Асабістая размова з кожным сябрам паасобку аб яго кампетэнцыі, матывацыі і дзейнасці - гэта вельмі добрая прылада, якая дапамагае высвятліць, наколькі арганізацыя стабільная ў гэты момант.



Мэта ацэнкі
Адміністратыўная

Ацэнка дапамагае правесці ўжо згаданы "унутрыарганізацыйны аўдыт" (гл. Крок 5);



Інфармацыйная

Ацэнка дзейнасці кожнай арганізацыі, несумненна - вельмі добры спосаб для менеджэра па людскіх рэсурсах, каб убачыць рэальную карціну справаў у НГА;



Матывацыйная

Часта пры ацэнцы працы кожнага з сяброў арганізацыі важная не столькі інфармацыя, якую атрымлівае менеджэр, колькі матывацыя самога сябра да працы пасля правядзення такой гутаркі.


З чаго пачынаць і як правесці ацэначныя размовы?

1. Вызначце прыдатны час для ацэнкі працы чалавека.

2. Вазьміце план на наступныя паўгады (калі такога няма - пасля кансультацый з кіраўніцтвам запішыце хоць бы прыблізна, якая праца плануецца) і дэтальна вывучыце, якія праекты будуць праходзіць і якія людзі спатрэбяцца, каб сябрам можна было прапанаваць нейкую дзейнасць;

3. Вызначце і запішыце (каб нікога не забыць) людзей, з якімі варта было б паразмаўляць;

4. Калі людзей занадта шмат, знайдзіце, хто возьме на сябе частку размоваў, або стварыце каманду менеджэра па людскіх рэсурсах, або папрасіце, каб кіраўнікі бягучых праектаў правялі размовы са сваімі камандамі.

5. Патлумачце людзям, што ацэнка не будзе пазітыўнай або негатыўнай - усяго толькі размова, па выніках якой шмат што высвятліцца.

6. Паспрабуйце, каб размова праходзіла па-сяброўску, а не як паміж кіраўніком і падначаленым.

7. Не забудзьце пасля размовы адзначыць, што веды пра кожнага з сяброў сапраўды спатрэбяцца.



Ход размовы
Размову варта пачаць з бягучых падзеяў, параўнаць з мінулымі, даць ацэнку зменам, і толькі тады перайсці да будучыні, імкнуцца разам мадэляваць, што рабіць далей.

Важней за ўсё сёння і будучыня. На мінулым варта канцэнтравацца мінімальна, толькі каб праверыць, не ці «не засядзеўся» чалавек на месцы.

Размова павінна быць:

  • запланаванай;

  • заснаванай на мэтах;

  • неперадузятай;

  • засяроджанай на «узнагародзе», якая дастанецца чалавеку.
Не так важна, у якім парадку, але варта паразмаўляць і аб працы чалавека, і аб яго кампетэнцыі, і аб матывацыі. Прапануемая схема найбольш лёгкая, але, напр., калі чалавек першы звяртаецца да вас са скаргай, што згубіў жаданне працаваць, вы можаце скарыстацца выпадкам і пагаварыць з ім аб усім, пачынаючы са згубленай матывацыі.
Некалькі заўвагаў


  • Неабавязкова абмяркоўваць усё, што прадугледжана ў схеме. Сутнасць у тым, каб знайсці як мага таго, чаго найбольш не хапае чалавеку, паклапаціцца пра тое, каб ён па выніках размовы адчуваў сябе добра.

  • Тое, што вы даведаліся пра чалавека, варта запісаць у неафіцыйнай і ні ў якім разе не ў агульнадаступнай базе звестак, каб будучым менеджэрам па людскіх рэсурсах (І ТОЛЬКІ ІМ!!!) было хоць прыблізна ясна, аб чым варта гаварыць з чалавекам і ці варта наогул (бо ніхто не будзе працаваць на адным і том жа месцы вечна).

  • Размова з кожным з сяброў НГА павінна праходзіць прыкладна 2 разы ў год.

  • Не са ўсімі сябрамі варта размаўляць. Некаторыя, якія ўжо сыходзяць або якія нават не распачалі працаваць, могуць застацца без ацэнкі. Менеджэр павінен паклапаціцца ў першую чаргу пра актыўных або патэнцыйна актыўных людзях, якія будуць ствараць будучыню арганізацыі.

Кіраўнічыя рашэнні


Ратацыя

Людзі ў арганізацыі змяняюцца стала. Таму вельмі важна гарантаваць прыход новых, досыць кампетэнтных людзей на месца тых, якія сыходзяць, г.зн. - забяспечыць паспяховую ратацыю. Пад ратацыяй звычайна разумеецца перадача (англ. transition) досведу, але насамрэч вельмі важна, каб гэты досвед таксама быў пераняты, г.зн. неабходнае ўзаемнае супрацоўніцтва і жаданне.


Што перадаць/пераняць?

Пры перадачы пасады пераймаецца шмат, напр., развіццё і гісторыя арганізацыі; дакументацыя, традыцыі, спіс справаў, старыя стратэгіі, фінансы і г.д.

Усё гэта пры ўступленні ў пасаду пераходзіць само па сабе. Для нас у дадзеным выпадку важна, што варта перадаць, каб ратацыя была паспяховай. Гэта -

- матывацыя;

- сістэматызаваная інфармацыя;

- веды аб спецыфіцы і прынцыпах працы;

- характарыстыкі людзей;

- спецыфічныя веды;

- кантакты і знаёмствы;

- веды аб магчымых цяжкасцях;

- каштоўнасці;

- абавязкі;

- практычныя парады і інш.
Формы ратацыі

Існуе некалькі шляхоў забяспячэння паспяховай ратацыі. Гэта - формы ратацыі, якія звычайна выкарыстоўваюцца ў НГА. Вось асноўныя з іх:



Пераходны перыяд - кіраўнічая структура абіраецца раней, чым пачынаецца тэрмін яе паўнамоцтваў;

Частковая змена - змяняецца частка структуры. Напр., тэрмін кожнага з сяброў праўлення - 2 гады, а штогод абіраецца палова праўлення.

Кіраванне з "перахлёстам" - нейкі час кіруюць двое - новы і стары кіраўнік.

Планаванне для новага кіраўніцтва - старая структура кіравання рыхтуе план на палову (або менш) будучага тэрміну працы новага кіраўніцтва.


Заўвага. Тым, хто адыходзіць, што ад эфектыўнай пераемнасці працы наўпрост залежаць вынік іх уласнай папярэдняй працы ў арганізацыі.



Этапы ратацыі

-Індывідуальны (чалавек да чалавека)

-Абавязак да абавязку

-Структура да структуры

-Фармаванне каманды новага кіраўніцтва

Падрыхтоўка будучых лідэраў арганізацыі і праектаў
Гаворачы аб тым, што варта перадаваць пад час ратацыі, мы згадалі шмат важнага. Перадача гэтага ўсяго вельмі важная, калі гаворка ідзе аб кіраўніку праекта або арганізацыі. Звярніце ўвагу на тое, што можна зрабіць, каб ратацыя стала эфектыўнай: (спіс непоўны!)


  • Абмяркуйце яшчэ раз філасофію арганізацыі.

  • Абмяркуйце развіццё грамадства і месца ў ім арганізацыі.

  • Перагледзьце усе сістэмы (маркетынг, людзі, etc.), каб мець агульную карціну становішча арганізацыі.

  • Абгаварыце і дайце ацэнку вынікам мінулага года.

  • Абгаварыце стратэгію на будучыню.

  • Прагледзьце, якая праца на гэтай пасадзе самая складаная, на што звярнуць найбольш пільную ўвагу.

  • Дэтальна прааналізуйце ўсе службовыя абавязкі.

  • Пазнаёмцеся з усімі наяўнымі кантактамі.

  • Перагледзьце сістэмы дадзеных, архівы і інш. сістэмы назапашвання інфармацыі.

  • Арганізуйце сустрэчы з магчымымі памагатымі і дарадцамі - ранейшымі сябрамі, партнёрамі і г.д.

  • Пазнаёмце новых людзей з міжнароднымі і нацыянальнымі структурамі, у якіх удзельнічае або з якімі звязаная арганізацыя.


Кар'ерны рост
Адна з асноўных спосабаў па матывацыі людзей да таго, каб застацца ў арганізацыі - усталяваць прыступкі кар'еры. Гэта азначае, што ўся праца ў арганізацыі ўяўляецца як вызначаная кар'ера, якую чалавек можа зрабіць, калі будзе актыўным і энэргічным. Магчымыя прыступкі кар'еры ў арганізацыі:
o Уваходжанне ў курс справаў, ацэнка дзейнасці арганізацыі

o Дробныя працы

o Больш адказная, складаная праца

o Каардынаванне працы (2-4 чалавек)

o Кіраванне праектам

o Пераход на ўзровень кіравання арганізацыяй

o Прэзідэнт, кіраўнік арганізацыі

o Міжнародны ўзровень, моладзевая палітыка, пачэсны сябар.


Праца з былымі сябрамі

Адна з найвялікшых памылак, якую звычайна робяць арганізацыі – «адпусканне» сваіх былых сябраў без падтрымкі кантактаў з імі пасля сканчэння іх дзейнасці ў арганізацыі. Былыя сябры і валанцёры арганізацыі могуць быць вельмі карыснымі і пра іх не трэба забываць ні ў якім разе.



Навошта арганізацыі неабходна праца з былымі сябрамі?

  • Фінансавая падтрымка;

  • Падтрымка ў пошуку сродкаў;

  • Перадача ноў-хаў;

  • Замацаванне арганізацыйнай структуры;

  • Знаёмства, кантакты;

  • Пераемнасць каштоўнасцяў арганізацыці і г.д.

Як захаваць людзей, якія скончылі працу ў арганізацыі?

Гэта не цяжка, таму што яны добра знаёмыя з працай арганізацыі, іх не трэба пераконваць, што арганізацыя добрая. Іх захаванне звычайна патрабуе толькі большай увагі і стараннасці.


Што рабіць, каб захаваць сувязь з былымі сябрамі арганізацыі?

  • Перыядычна аднаўляць іх кантакты;

  • Аб'яднаць іх электронныя адрасы у электронную канферэнцыю;

  • Пастаянна інфармаваць іх аб афіцыйных мерапрыемствах арганізацыі і запрашаць на ўнутраныя мерапрыемствы

  • Хаця бы адзін раз у год арганізоўваць мерапрыемствы, якія накіраваныя спецыяльна для іх, для знаёмства з дзеючымі сябрамі.

  • Распрацаваць атрыбутыку і сімволіку для былых сябраў і валанцёраў – па ёй «ветэраны» будуць пазнаваць адзін аднаго.

Тэкст падрыхтаваны Вітаўтасам Гайдамавічусам (Інстытут нацыянальнага развіцця, Літва). Эксперты-кансультанты – Вітаўт Руднік (ГА «Цэнтр «Трэці сектар»), Ігар Шары (ГА «АКТ»).





: wp-content -> uploads -> 2010
2010 -> У. Караткевіч. Да 80-годдзя з дня нараджэння пісьменніка
2010 -> Справаздача аб рабоце бібліятэкі ў 2010-2011 навучальным годзе
2010 -> Прэс – анонс Нефармальная адукацыя паляпшаючы якасць жыцця! 8 кастрычніка 2010 года ў 12. 30
2010 -> Маладзёжны адукацыйны клуб ”newline“ Маладзёжнае грамадскае аб’яднанне “Гісторыка” дуа “Гімназія №10 г. Маладзечна”
2010 -> Дзеннае аддзяленне 7 верасня
2010 -> Базавы курс для адукатараў у галіне правоў чалавека Червень-лістапад, 2010 Школа правоў чалавека для адукатараў




База данных защищена авторским правом ©vuchoba.org 2019
звярнуцца да адміністрацыі

    Галоўная старонка